Demotywacja

Zagadnienie to okazuje się na tyle interesujące, że pozwoliłem sobie zabrać na jego temat opinie od uczestników moich zajęć poświęconym zarządzaniu ludźmi. Poprosiłem ich o uszeregowanie czynników, które w pracy uważają za najbardziej demotywujące. Wyniki okazały się bardzo inspirujące choć nie będące wielkim zaskoczeniem. Za największe demotywatory uznano czynniki związane z kulturą firmy i osobistym oddziaływaniem kierownika na pracowników.
Na pierwszym miejscu listy demotywatorów umieszczono „poczucie” braku sensu wykonywanej pracy zwykle połączone z brakiem efektu. Wszyscy znamy powiedzenie, wykonaliśmy kawał solidnej nikomu niepotrzebnej roboty.
Co ważne nie ma znaczenia czy sens jest czy go nie ma, ważne jest subiektywne odczucie. Drążąc temat, okazuje się zwykle wykonywanie czynności, które nie mają sensu spowodowane są nie właściwą komunikacja w firmie, sprzecznymi procedurami, wydłużonymi procesami decyzyjnymi. Umieszczenie braku sensu pracy na tak wysokiej pozycji nie jest zaskoczeniem i ma naukowe uzasadnienie.

Zostało opisane przez Fredericka Herzberga w dwuczynnikowej teorii motywacji. Amerykański naukowiec pogrupował oddziaływania motywacyjne na dwie grupy, które nazwał odpowiednio czynnikami higieny ( to te, które gdy sa nie motywują, lecz gdy ich brak silnie demotywują) oraz motywatory (silnie motywują, lecz przy ich braku nie mają negatywnego wpływu na nasz poziom zaangażowania). Ta sytuacja przypomina przypowieść autorstwa bodajże Anthonego de Mello. Opowiada ona o wędrowcu spotykającym grupę kamieniarzy w upale wykonujących swoja ciężka pracę. Wędrowiec pyta trzech z nich o to co robią. Pierwszy z zapytanych odpowiada, że tłucze kamienie, drugi, że produkuje materiał budowlany. Trzeci podczas tłuczenia kamieni mówi, że buduje katedrę. Ta prosta parabola pokazuje siłę motywacji. Tylko trzeci kamieniarz w pełni pokazuje nam zaangażowanie w swojej pracy. Można sobie stawiać pytanie retoryczne o efektywność tych pracowników, lecz prościej będzie nas zapytać co my robimy i czy jest to „ tłuczenie kamieni”, czy budowanie katedry”.

Oczywiście zaraz powiemy, że to tylko bajka a tam jest wszystko możliwe, ale popatrzmy na organizacje. Jeśli zadamy pytanie urzędnikom czym jest ich praca. Cześć powie, że to codzienne nudne przewalanie papierów „do emerytury”. Inni mówią, że każda załatwiona praca to rozwiązany jakiś ludzki problem. Może być nim dziurawa droga, zwalone drzewo na posesje, udzielenie zapomogi czy inne. Uczestnicy moich szkoleń szczególnie Ci z mniejszych ośrodków mówią, że są rozpoznawani w swoich środowiskach lokalnych i jest dla nich ważne aby dobrze „wypaść”w oczach swoich sąsiadów.

Brak zaufania to numer dwa na liście czynników najsilniej demotywujących. Zarządzanie nie jest sprawiedliwe. Zbudowanie wizerunku profesjonalnego kierownika zajmuje lata. Utrata reputacji czasami jedno nie przemyślane posunięcie.
Przypominam sobie sytuacje z życia gdy 31 grudnia, grupa kierowniczek sprzedaży po wydaniu poleceń intensywnych działań sprzedażowych swoim pracownikom oddaliła się na pilne zebranie do biura głównego. W tym czasie pracownicy pomimo świątecznego dnia ciężko pracowali. Po kilku godzinach kierowniczki wróciły w nowych obsypanych brokatem fryzurach. Przywitała je cisza i konsternacja ciężko pracującego zespołu. W czasie gdy oni pracowali kierowniczki po prostu poszły do fryzjera. Pozostawiam do bez komentarza, mówi się , że pracownicy przychodzą do firmy a odchodzą od kierowników. Zaufanie budujemy głównie poprzez swoją fachowość oraz okazywanie szacunku dla swoich ludzi. Składa się również na to branie odpowiedzialności za siebie i swój zespół.

Ciekawym aspektem jest tu chociaż delegowanie zadań. Kierownik może delegować zadanie ale nie może delegować odpowiedzialności za jej wykonanie.
Numer trzy w naszym rankingu jest powiązany z brakiem zaufania to niedocenianie i brak uznania.
Czasami na szkoleniach z zarządzania zadaję pytanie czy lubimy być chwaleni ?.
Wszyscy zgodnie odpowiadają , że tak. Zadaje wtedy drugie pytanie a kto w ciągu ostatnich trzech dni pochwalił swojego pracownika ? jak podniesie rękę jedna dwie osoby to jest to dobry wynik. Co powoduje, że wielu kierowników ma opór przed chwaleniem ? Najczęściej mówią, że pochwalony pracownik pewnie sobie „odpuści” po pochwale, może przyjść po podwyżkę, poczuje się zbyt pewnie i będzie dyskutował, lub skróci dystans z szefem. Czy te obawy są racjonalne ? Większość obaw wynika z naszego sposobu postrzegania rzeczywistości. Pochwała aby odniosła zamierzony skutek musi być udzielona zgodnie z określonymi zasadami. Przede wszystkim musi być konkretna, bliska w czasie chwalonego zdarzenia, czytelna i najlepiej przekazywania w obecności innych osób.

Najbardziej kontrowersyjną kwestią są pieniądze jako demotywator. Ten czynnik zawsze jest postrzegany jako pozytywny, ale znam sytuacje gdy jego działanie przybierało odwrotny efekt.
Pieniądze demotywują gdy wzrost wynagrodzenia nie jest powiązany z efektywnością pracy, gdy ich wartość procentowa jest niska.
Ludzi drażnią nie czytelne zasady rozdziału pieniędzy. Zasada wszystkim po równo również się ni sprawdza ponieważ pracownicy nawet na tych samych stanowiskach różnią się miedzy sobą stażem i kompetencjami. Forma przekazania informacji o podwyżce. W jednej organizacji pracownicy dostali podwyżkę inflacyjna wynoszącą szczęśliwie zaledwie 2%. Kwotowo przekładała się to na około 50 złotych miesięcznie. Ludzie poczuli się urażeni bo to przecież śmieszne pieniądze. Kierownik w rozmowie z jednym pracownikiem zwrócił mu uwagę na to, że oczekiwał od firmy sfinansowania kursu językowego. „Jeżeli pomnożysz 50 x12= 600 PLN tyle ile kosztuje kurs językowy o którym marzyłeś”.
Ostatni negatywny aspekt demotywowania pieniędzmi to postawa roszczeniowa. Ludzie przyzwyczajeni do pewnych kwot, każde mniejsze odbiorą jako zabranie ich dotychczasowego przywileju.