Modele kompetencyjne
Model kompetencyjny to:
- katalog kompetencji opisanych przez zachowania (na różnych poziomach),
- system zakładający wskazanie kompetencji, które są naprawdę ważne dla organizacji i kształtujący procesy HR (od rekrutacji po system szkoleń i ocen) tak, by promowały te kompetencje i wyznaczały kierunek działań,
- wzór zachowań oczekiwanych od pracowników, który pełni funkcję edukacyjną, jako punkt odniesienia dla rozwoju osobistego.
Cele wdrożenia modelu kompetencyjnego:
- swoboda w definiowaniu i wykorzystaniu kompetencji w procesie zarządzania,
- wzrost wydajności pracowników dzięki identyfikacji i rozwijaniu kompetencji mających bezpośredni wpływ na realizację zadań zawodowych,
- umiejętność elastycznego doboru i zastosowania narzędzi zarządzania w oparciu o kompetencje,
- wzrost trafności procesu rekrutacji i selekcji kandydatów,
- zmniejszenie rotacji wśród pracowników,
- wzrost satysfakcji z pracy i zaangażowania u pracowników,
- kształtowanie kultury organizacji uczącej się.
Metodologia
Budowanie modelu kompetencyjnego przeprowadzamy zgodnie z kluczowymi etapami.
Analiza stanowisk pracy:
- przeprowadzamy weryfikację już istniejących opisów stanowisk pracy pod kątem poprawności i zastosowania w przygotowaniu modelu kompetencji,
- przeprowadzamy spotkania z pracownikami zajmującymi analizowane stanowisko, ich bezpośrednimi przełożonymi oraz przedstawicielami działu HR,
- przygotowujemy szczegółowy opis pożądanych zachowań wynikających z realizowanych na danym stanowisku zadań,
Przygotowanie modelu kompetencji:
- przeprowadzamy operacjonalizację kompetencji na poziomach spełnienia,
- grupujemy kompetencje stanowiskowe,
- określamy profile kompetencji dla grup stanowisk.
Efekty
Efektem jest kompleksowe przygotowanie i wdrożenie modelu kompetencyjnego, dopasowanego do specyficznych potrzeb organizacji.
Otrzymują również Państwo narzędzia, które służą wykorzystaniu modelu w realizacji różnych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi, np.
- profili kompetencyjnych kandydata/pracownika,
- pytań rekrutacyjnych,
- ocen okresowych,
- motywowaniu i rozwoju pracowników.
Przykład wdrożenia
Firma z branży motoryzacyjnej
Cel klienta:
Wdrożenie systemu kompetencyjnego przystosowanego do specyfiki pracy w polskim oddziale firmy.
Przeprowadzone działania:
- Analiza stanowisk pracy oraz systemów zarządczych (metody: wywiady z menedżerami i pracownikami, analiza dokumentów, metoda wydarzeń krytycznych).
- Przygotowanie profesjonalnych opisów stanowisk (metody: stworzenie przez ekspertów wzorcowych arkuszy opisów stanowisk i opisanie każdego stanowiska).
- Stworzenie modelu kompetencji dla każdego stanowiska zawierającego:
- kompetencje firmowe / uniwersalne,
- kompetencje specjalistyczne,
- kompetencje menedżerskie.
- Przygotowanie opisów kompetencji w formie charakterystycznych zachowań na pięciu poziomach spełnienia.
- Stworzenie arkusza oceny kompetencji w celu przeprowadzenia ocen okresowych.
- Przygotowanie wskazówek rozwojowych oraz zestawu pytań coachingowych dla każdej z kompetencji do użytku menedżerów.
- Wypracowanie pakietu pytań kompetencyjnych pod kątem selekcji kandydatów.
- Szkolenia menedżerów i pracowników w zakresie rozumienia i praktycznych zastosowań modelu kompetencyjnego.
- Pilotaż i ocena projektu.
Komunikacja projektu
Wspieraliśmy naszego Klienta również w prowadzeniu właściwej polityki informacyjnej przed i w trakcie wdrażania projektu.
Celem była:
- rzetelna i jasna komunikacja etapów oraz celów projektu wszystkim członkom organizacji,
- zapobieganie oporowi wobec zmiany oraz uspokojenie nastrojów,
- poprawa przepływu informacji na różnych szczeblach zarządzania.
Metody:
- zredagowanie notek informacyjnych na różnych etapach projektu, gotowych do przekazania kanałami dostępnymi w firmie (e-mail, spotkania robocze, publikacje),
- dostępność konsultanta (e-mail, telefon) dla osób zainteresowanych szczegółami projektu,
Efektem naszej pracy jest:
1.Wdrożenie kompleksowego rozwiązania w zakresie zarządzania kompetencjami do praktycznego zastosowania w zakresie:
- oceny i motywowania pracowników,
- rozwoju kompetencji pracowniczych,
- selekcji kandydatów,
- budowania kultury organizacji uczącej się.
2. Podniesienie kompetencji związanych z oceną i rozwojem kompetencji własnych oraz innych pracowników.
3. Uspójnienie systemu zarządzania kompetencjami między polskim oddziałem a pozostałymi oddziałami zagranicznymi i centralą firmy, umożliwiające przepływ kapitału ludzkiego.
